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薪酬绩效管理,企业要如何做好利益分配?
时间:2017-01-20 05:52:01  浏览次数:3798

现在有不少企业的管理现状很像“人民公社?#34180;?br />
?#28909;紓?#24179;均主义、大锅饭、按出勤分配薪酬等等。这种状况的直接表现:

(1)过分追求公平与平衡,忽视个人贡献不同的差异化;

(2)认为团队价值大于个人价值,其实没有个人价值作为支撑,团队价值可能小于0;

(3)担心过度利益分配,其实做好分配机制,调动人的积极性,没什么不好。

        老板们谁不想做大,虽然存在风险,但机会总是更有诱惑力。我看到一些企业在期待做大做强、扩展新业务,因此不断招兵买马。这里提个醒,请这些企业想清楚几个问题:

(1)新招的人是人工成本,还是人力资本?

(2)是来做蛋糕的,还是来分蛋糕的?

(3)是人效价值的创造者,还是人效浪?#35757;?#21046;造者?

(4)是你养他还是他养你?在企业利润越来越薄的今天,不要把企业仅存的一点点利润作无效的分配。

        一老板与主管商量:你现在每月5000元,加双薪65000元,现在我想每个月发你4000元,年底按标准25000元(须达到95分)发,总数是73000元,干不干?这是一家企业老板亲口告诉?#19994;摹?#24180;薪”制。

        我认为这并非好的方案。以年?#20219;?#21333;位评价员工表现与激励看似很合理,可这都是事后诸葛,员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计,目标周期越短,成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化,一方面还要短期化,这才是长短兼顾、相得益彰。

企业要如何做好利益分配?

首先要厘清企业应该?#26234;?#32473;谁,?#26234;?#30340;依据、标准是什么。

①直接创造产值、利润的人;

②直接创造价值的人;

③间接创造产值、价值的人;

④当下创造产值、价值的人;

⑤未来创造产值、价值的人;

⑥独立创造产值、价值的人;

⑦共同创造产值、价值的人。

        其次,要明确采用什么薪酬激励模式。对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬绩效方?#31119;?#19981;能搞一刀切,更要避免固定薪酬模式。

        然后,要想办法规划分配次序。分配越直接就越有效,分配次数越多,关注的点与面就越丰富。

        最后,做好分配预算,分割好各自的利益蛋糕。

任何企业都有三种人:

第一种人:只做事、不做结果,有想法、没目标,明白职责、不清晰价值,每天工作没有计划、不满负荷,这种人是企业的人力成本。

第二种人:认真履行职责,?#24515;?#26631;有计划,重结果讲价值,这种人是企业的人力资源。

第三种人:不仅能超出定位价值,还能创造剩余价值,向复合?#22836;?#23637;,这种人是企业的人力资本。

对这三种人,如何进行利益分配并不重要,更有意义的是如何通过利益分配激励第一、第二种人变成第三种人。来源:HRoot

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